الگوی معماری فرایندهای مدیریت منابع انسانی با رویکرد چابک سازی
نویسندگان
1 استاد تمام گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
2 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
3 استاد تمام گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
4 دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
doi
چکیده
منابع انسانی شایسته برای سازمان ارزشمند و کمیاب است، به راحتی قابل کپی برداری، تقلید و جایگزینی نیست و موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می شود. مدیریت بهینه این منبع ارزشمند برای سازمانها بسیار با اهمیت تلقی می شود. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب چابکسازی فرایندهای مدیریت منابع انسانی با رویکردی فراترکیب میباشد.این پژوهش از نوع کیفی، توسعهای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفادهشده در پژوهش را مقالههای منتشر شده در دو پایگاه دادهای داخلی؛ مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و پایگاه خارجی؛ الزویر و تامسون روترز تشکیل میدهد. بعد از گردآوری مقالههای منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، 68 مقاله منتخب از دو مجموع پایگاه داخلی و خارجی برای بررسی انتخاب شد. پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، به دو جمعبندی دست یافتیم؛ در وهله نخست: چارچوب چابکی مدیریت منابع انسانی از مولفههای پیشرانهای چابکی و هوشیاری کارافرینانه به عنوان بسترهای اولیه تاثیرگذار بر قابلیتسازهای چابکی و تواناسازهای چابکی میباشند. اکوسیستم مدیریت منابع انسانی و زیرمولفههای آن به صورت غیرمستقیم با سایر مولفههای مطرح شده بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی تاثیر میگذارد. نتایج مرحله دوم که مرتبط و همراستا با نتایج مرحله اول میباشد؛ به شناسایی معماری چابکی مدیریت منابع انسانی دست یافت. بدین ترتیب، منابع انسانی در سازمانهای چابک به چهار گروه؛ دانشگران، عملیاتگرا، فرایندگرا و خدمتگرا تقسیم میشود. متناسب با انواع معماران چابکی منابع انسانی؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی از نتایج مرحله اول تعریف شد. عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان در گرو این است که اقدامات منابع انسانی به نحو احسن عملیاتی شده و رضایت کارکنان و مشتریان حاصل گردد. بنابراین، فقط مدیران و کارشناسان منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند، بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در اقدامات منابع انسانی مشارکت داشته باشند. برای رقابت در جهان امروز، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمیکند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است. این چارچوب میتواند مبنایی برای برنامهریزی سازمانها باشد تا بتوانند متناسب با معماری منابع انسانی خود؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی خود چابکسازی نمایند
