فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

هدف: بیمارستان‌ها محل کاری و محیط پُرتنش و استرس‌زایی هستند و کارکنان بیمارستان‌ها به رفتار مهربانانه نیاز بیشتری دارند؛ از این رو ترویج فرهنگ مهربانی سازمانی در بیمارستان‌ها، امری ضروری به حساب می‌آید. مهربانی سازمانی با ایجاد تصویری از بیمارستان‌ها به‌عنوان بهترین مکان برای کار، با هدف تأثیر مثبت بر کارکنان فعلی و آتی، به‌منظور حفظ و جذب کارکنان با پتانسیل بالا، برای تمام بیمارستان‌‏ها مسئله‌ای حیاتی به حساب می‌آید؛ از این رو زمانی کارکنان نخبه و با استعداد، جذب این سازمان می‌شوند و کار خود را در آن خواهند داد که به محیط و شرایط آن سازمان و کارفرمایشان نگرش مثبتی داشته باشند. پژوهش حاضر درصدد طراحی الگوی مهربانی سازمانی در بیمارستان‌های استان هرات، با هدف جذب و حفظ کارکنان با استعداد اجرا شده است. روش: این مطالعه از نظر هدف توسعه‌ای است و ماهیت اکتشافی دارد. روش پژوهش کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیری و نظریۀ داده‌بنیاد است. به این منظور، ضمن انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته با ۱۹ مشارکت‌کننده به روش هدفمند و رعایت قاعدۀ اشباع نظری، داده‌ها جمع‌آوری شد. داده‌های خام حاصل از مصاحبه‌ها با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا ۲۰۲۴ تجزیه‌وتحلیل شدند. روایی و پایایی این پژوهش بررسی شد و به تأیید رسید. یافته‌ها: پس از تحلیل داده‌ها در روند کدگذاری باز، ۵۷۲ مفهوم و در مرحلۀ کدگذاری محوری۷۰ مقولۀ فرعی شناسایی شد که در قالب ۶ مقولۀ اصلی عوامل علّی، پدیدۀ محوری، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راه‌کارها و پیامدها دسته‌بندی شده است. در ادامه و در مرحلۀ کدگذاری انتخابی، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریۀ خلق شد. بررسی‌های حاصل از مصاحبه‌ها و کدگذاری‌های سه مرحله‌ای، به طرح الگوی مهربانی سازمانی در بیمارستان‌های استان هرات منجر شد. در این مدل، عوامل علّی در دو بُعد فردی (سطح بلوغ و سواد اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی و سلامت روحی – روانی) و عوامل سازمانی (جوّ سازمانی، اهداف سازمانی و حیطۀ صلاحیت قانونی افراد) شناسایی شد. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد که پدیدۀ مهربانی سازمانی متشکل از سه مؤلفه اصلی مهربانی‌شناختی، مهربانی‌عاطفی و مهربانی‌رفتاری می‌باشد. عوامل زمینه‌ای نیز در دو دستۀ عوامل فردی (ظرفیت پذیرش و حمایت از مهربانی) و عوامل سازمانی (ساختار سازمانی متناسب و مشارکتی، فرهنگ سازمانی غنی و حامی مهربانی، عدالت سازمانی، عوامل حمایتی و انگیزشی و تعادل بین کار و زندگی) شناسایی شدند. یافته‌ها بیانگر این است که عواملی در جهت ممانعت از ترویج مهربانی سازمانی عمل می‌کنند که عبارت‌اند از: عوامل فردی (خستگی هیجانی و مشکلات خانوادگی)، عوامل سازمانی (سیستم رقابتی نادرست، اینرسی سازمانی، رهبری ناشایست، بی‌عدالتی سازمانی و غوغاسالاری) و همچنین، فراتر از مرزهای سازمان، عوامل فرهنگی – اجتماعی، اقتصادی و سیاسی نیز می‌توانند مداخله‌گر باشند. راهبردها و اقدام‌های لازم برای ترویج مهربانی سازمانی در سه سطح فردی (راهبرد خودمدیریتی و دیگر مدیریتی)، گروهی (گروه‌سازی اثربخش و تعیین هنجارهای گروهی حامی مهربانی) و سازمانی (اقدامات حوزۀ منابع انسانی، اعتماد سازمانی، بازمهندسی ساختار سازمانی و فرایندهای کاری، تدابیر آموزشی، سیاست کلان سازمان، اقدامات فرهنگ مدیریت اوقات فراغت، اقدامات الگوسازی مدیران ارشد و مدیریت تعارض) شناسایی شدند. یافته‌ها همچنین حاکی است که پدیدۀ مهربانی سازمانی، می‌تواند به پیامدهای بسیاری در ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی منجر شود. در سطح فردی (توسعۀ فردی و بهزیستی فردی)، در سطح گروهی (هم‌‏افزایی گروهی و اشتراک و همه‌گیرشدن دانش)، در سطح سازمانی (افزایش رضایت شغلی، تقویت تعلق و درگیری ذهنی – عاطفی کارکنان، تسهیل مدیریت تعارض، کاهش میزان فرسودگی شغلی، افزایش خلاقیت و نوآوری، کاهش تمایل به ترک خدمت، کاهش استرس شغلی، افزایش تعهد سازمانی، آوادادن به سکوت، افزایش رفتار شهروندی، سلامت سازمانی، افزایش رضایت مشتریان و افزایش بهره‌وری سازمان) و در سطح فراسازمانی (سرریز مهربانی به جامعه و سازمان‌های دیگر) شناسایی شده‌اند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی الزام شکل‌گیری این پدیده در بیمارستان‌ها را افزایش دهد و شناخت آن‌ها را از عوامل مؤثر بر مهربانی در سازمان‌ها بهبود بخشد. شناسایی عوامل علّی و زمینه‌ای مهربانی سازمانی، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدام‌های لازم در جهت ترویج و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای مهربانی سازمانی نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آن‌ها را به تسهیل و مدیریت این پدیدۀ مثبت افزایش دهد.