فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

هدف: هر جامعه‌ای از طریق فرایند جامعه‌پذیری که سنت اجتماعی نسل‌های پیشین را به نسل‌های جدید انتقال می‌دهد، استمرار می‌باید؛ اما نسل‌های جدید، هرگز به‌طور دقیق زندگی اجتماعی پیشینیان خود را تکرار نمی‌کنند؛ بلکه همواره به برخی از جنبه‌های سنتی انتقاد یا آن‌ها را رد می‌کنند و در پی نوآوری هستند. نسل جدیدی که امروزه سازمان‌ها با آن روبه‌رو شده‌اند و باید خودشان را برای ورودشان آماده کنند، نسل زِد است. امروزه نسل‌های مختلفی از کارکنان در محیط‌های کاری وجود دارد و هر نسل، ویژگی‌ها، ارزش‌ها و رفتارهای خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل‌ها، چالشی اساسی برای سازمان‌هاست؛ بنابراین مدیران باید هم ویژگی‌های فردی این نسل را درک کنند و هم بدانند چگونه آن‌ها را مدیریت کنند، اگر بستر مناسب سازمانی برای فعالیت و انجام اقدامات نسل زِد وجود نداشته باشد، برنامه‌های مدیریت منابع انسانی محکوم به شکست هستند. هدف این پژوهش شناسایی شاخص‌های کلیدی نسل جدید، از طریق رویکرد تحلیل مضمون است. روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت‌کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان‌های دولتی است که از طریق روش نمونه‌گیری نظری و گلولۀ برفی تعیین شدند. برای شناسایی مؤلفه‌های کلیدی منابع انسانی کارکنان نسل زِد در سازمان‌های دولتی، از مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و با ۵۰ نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان‌های دولتی، مصاحبه‌های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده‌ها، از روش تحلیل مضمون کلارک و براون استفاده شد. یافته‌ها: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به شکل‌گیری ۵۰۶ کد اولیه، ۲۹مضمون فرعی و ۹ مضمون اصلی انجامید. مضمون‌های فرعی شناسایی شده عبارت‌اند از: ۱. ویژگی‌های فردی / شخصیتی ـ کاری؛ ۲. ویژگی‌های روان‌شناختی ـ بهداشتی؛ ۳. ویژگی‌های شغل ـ شاغل؛ ۴. ویژگی‌های محیط داخلی ـ خارجی؛ ۵. هم‌بستگی ـ تیم‌سازی؛ ۶. ویژگی‌های فرهنگی ـ اجتماعی؛ ۷. پرداخت شغل‌محور؛ ۸. پرداخت شخص‌محور؛ ۹. پرداخت عدالت‌محور؛ ۱۰. معیارها ـ برنامه‌ها؛ ۱۱. ارزیابی عدالت‌محور؛ ۱۲. مؤلفه‌های ارزیابی ـ بازخوردی؛ ۱۳. نظارت ـ  کنترل راهبردی؛ ۱۴. ویژگی‌های رفتاری ـ تخصص مدرس؛ ۱۵. نیازسنجی ـ نظرسنجی آموزشی؛ ۱۶. انعطاف‌پذیری ـ شیوه‌های آموزشی؛ ۱۷. سبک‌های آموزشی ـ یادگیری؛ ۱۸. پایگاه داده علمی؛ ۱۹ خدمات IT؛ ۲۰. تجهیزات ـ زیرساخت‌ها؛ ۲۱. جذب ـ استخدام؛ ۲۲. برنامه‌ریزی راهبرد محور؛ ۲۳. نگاه سرمایه‌ای انسانی ـ فنی؛ ۲۴. نگاه خلاقیت ـ نوآوری؛ ۲۵. نیازسنجی / نظرسنجی خواسته‌های سازمانی ـ کارکنان؛ ۲۶. ویژگی‌های اخلاقی ـ رفتاری مدیر؛ ۲۷. اهداف ساختاری ـ اجرایی؛ ۲۸. قابلیت‌های مدیریتی؛ ۲۹. الزامات قانونی ـ اجرایی. نتیجه‌گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل زِد، یکی از رموز موفقیت بقا و سلامت هر کسب‌وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگه‌داشتن کارکنان نسل زِد، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب‌وکار در سازمان‌های دولتی را باعث می‌شود. نسل زِد در سازمان‌های مختلف، اگر نتوانند انگیزه لازم را از سوی سازمان دریافت کنند، به‌راحتی جابه‌جا می‌شوند. این جابه‌جایی‌ها هزینه‌های چشمگیری را به همراه دارد؛ از جمله هزینه‌های ناشی از مهاجرت مداوم و مستمر منابع انسانی. همچنین، هزینه‌های جانبی دیگری مانند آموزش مجدد و کاهش کارایی و اثربخشی نیز باید در نظر گرفته شود. بر اساس نتایج این پژوهش، به‌کارگیری مدل منابع انسانی برای نسل زِد در سازمان‌های دولتی، می‌تواند به مدیران و سازمان‌های دولتی در توسعه و بهبود نیروی کاری، به‌ویژه نسل جدید، به‌عنوان نیروی محرکه سازمان‌ها، کمک شایانی کند و آن‌ها را به سازمان‌های پیشرو در حوزه خود مبدل سازد.