فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

هدف: امروزه مفاهیم جدید زیادی در مدیریت منابع انسانی با پیشوند خاموش در پلتفرم‌های مختلف رسانه‌های اجتماعی یا در محیط کار مطرح می‌شود. اغلب این مفاهیم جدید، در سازمان‌هایی با فرهنگ کاری پُرفشار و تحت شرایط فضای رقابتی در یک اقتصاد سخت ظهور کرده‌اند. اگرچه تعداد مفاهیم ظهوریافته با کلمۀ خاموش در حوزۀ مدیریت منابع انسانی در حال افزایش است، نتایج آن‌ها چندان ساکت نیستند. هدف از این پژوهش، ارائۀ نظریه‌ای برای توصیف و تبیین پدیده‌ای نوظهور با عنوان مدیریت منابع انسانی خاموش در سازمان‌های ایرانی است.روش: پژوهش حاضر بر پارادایم فلسفی تفسیری مبتنی بوده است. برای شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های اصلی مدیریت منابع انسانی خاموش، از ابزار مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و بر اساس آن با ۲۲ نفر از خبرگان شرکت‌های زیرمجموعۀ شرکت ملی صنایع مس ایران، به‌عنوان مشارکت‌کنندگان پژوهش، به‌روش نمونه‌گیری هدفمند، از نوع نمونه‌گیری نظری با رویکرد نظریۀ داده‌بنیاد اشتراوس و کوربین مصاحبه‌هایی انجام گرفت. برای ارزیابی کیفیت پژوهش نیز از شاخص‌های مقبولیت نظریۀ داده‌بنیاد استفاده شد.یافته‌ها: در این پژوهش با استفاده از روش نظریۀ داده‌بنیاد، نسخۀ اشتراوس و کوربین، در مرحلۀ کدگذاری باز، ۱۷ مقولۀ فرعی و ۴۸ دستۀ مفهومی استخراج شد. در مرحلۀ کدگذاری محوری، بر اساس مفاهیم مقولۀ محوری، شرایط علّی، راهبرد، شرایط بستر، شرایط مداخله‌گر و پیامدها، مدل پارادایمی ارائه شد و در مرحلۀ کدگذاری انتخابی، نظریۀ برخاسته از داده‌های پژوهش معرفی و تشریح شد.نتیجه‌گیری: مدیریت منابع انسانی خاموش، شامل ابعادی نظیر اخراج، استعفا، استخدام، ارتقا و ارزیابی عملکرد خاموش است که اغلب به‌دلایل فردی نظیر مهارت و عملکرد برتر یک کارمند، دلایل شغلی نظیر استرس و فرسودگی شغلی و دلایل سازمانی نظیر صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌های سازمان و سازمان‌دهی مجدد نیروی کار و از طریق رهبری استثمارگر و داشتن رویکرد مدیریت منابع انسانی سخت، در بستری با شرایط مبهم سازمانی، فرهنگ سازمانی تبعیض‌آمیز و اقتصاد سخت رخ می‌دهد و عواملی نظیر شفافیت، عدالت سازمانی، رهبری خاموش، کاربرد رویکرد مدیریت منابع انسانی نرم توسط سازمان و بازآفرینی شغل توسط کارکنان، می‌تواند از ظهور آن در سازمان جلوگیری کند. در ضمن، بروز این پدیده در سازمان با پیامدهای مثبتی نظیر ایجاد فرصت یادگیری مهارت‌های متفاوت و شناسایی افراد با عملکردهای متفاوت و پیامدهای منفی نظیر افزایش ترک خدمت و تخریب برند کارفرمایی و کاهش سلامت روانی، رضایت و عمکرد شغلی توأم است. بی‌تردید، پژوهش‌های جدی آتی، می‌تواند علت‌ها و پیامدهای این پدیده را در سازمان‌های دیگر بررسی کند. از این رو، به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌شود که با توجه به اهمیت موضوع پژوهش و نیز کاوش عمیق‌تر و دستاوردهای تجربی غنی‌تر، پژوهش‌هایی در قلمرو جغرافیایی خاص، به‌منظور ارائۀ رهنمودهایی برای سیاست‌گذاران حوزۀ مدیریت منابع انسانی انجام شود.