فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان‌های ایرانی را نیز با چالش‌های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سؤالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، موضوعی است که تاکنون به‌صورت نظام‌مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل‌نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر مطالعه‌ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته‌های پراکندۀ مطالعات پیشین، در راستای ارائۀ چارچوب‌های مفهومی جدید. جامعۀ آماری را مطالعات پیشین تشکیل می‌دهد که در این میان، پس از جست‎وجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به‌عنوان نمونه‌های پژوهش اقدام شده است. داده‌های لازم نیز از طریق بررسی یافته‌های منابع منتخب گردآوری شده‌اند. برای تجزیه‌وتحلیل و ترکیب داده‌ها و گزارش نتیجۀ نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته‌ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته‌بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته‌بندی شدند. عوامل فردی، دو مؤلفه را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه‌نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم‌اندازی روشن به آیندۀ فردی در سازمان، بی‌عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار ـ زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب‌آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت‌های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مؤلفه را دربرمی‌گیرد که عبارت‌اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس‌زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی‌ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت‌های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیۀ فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم‌گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیۀ ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین‌پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مؤلفۀ نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مؤلفۀ کوتاه‌مدت و بلندمدت) شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل‌گیری این پدیده در سازمان‌ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل مؤثر بر واماندگی استعدادها در سازمان‌ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد.