فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

هدف: امروزه سکوت سازمانی یکی از مشکلات سازمان است که بی‌توجهی به آن، بر ابعاد فردی، گروهی و سازمانی آثار نامطلوبی می‌گذارد. پژوهش حاضر با هدف معناکاوی در ادراک و تجربۀ زیسته اعضای هیئت‌علمی و کارکنان، به‌منظور شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری سکوت سازمانی در دانشگاه فرهنگیان انجام شد. روش: این پژوهش از نظر رویکرد کیفی و از لحاظ روش، مبتنی بر مطالعات پدیدارشناسی است. مشارکت‌کنندگان پژوهش، اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فرهنگیان منطقۀ ۹ شرق کشور بودند. برای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی، به‌دلیل تفاوت نسبی مشارکت‌کنندگان در مدرک تحصیلی و همچنین، تجربه‌های فردی و برداشت‌های آنان از سکوت سازمانی، از روش نمونه‌گیری هدفمند با تغییرات بیشینه استفاده شد. ابزار پژوهش مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته بود که پس از مصاحبه با ۱۶ نفر، اشباع نظری حاصل شد. برای اطمینان از قابلیت پایایی مصاحبه‌های انجام‌شده، از معیارهای گوبا و لینکلن (قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید) استفاده شد. برای تأیید قابلیت انتقال، یافته‌ها در اختیار متخصصان قرار گرفت و به‌منظور تأیید قابلیت اتکا، توافق بین کدگذاران انجام شد و از یک متخصص که بر موضوع این پژوهش اشراف داشت، درخواست شد تا به‌عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در این پژوهش مشارکت کند. پایایی بین دو کدگذار ۸۶ درصد به‌دست آمد. قابلیت تأیید از طریق مرور و بازخورد همتایان انجام شد. تجزیه‌وتحلیل بر اساس تحلیل محتوای شش‌مرحله‌ای «اسمیت» و کدگذاری و بهره‌گیری از نرم‌افزار مکس‌کیودا انجام گرفت. یافته‌ها: نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌ها در ۳ مقولۀ برون‌سازمانی، درون‌سازمانی و فردی و ۱۱تم اصلی و ۶۴ تم فرعی سازمان‌دهی شد. در مقولۀ برون‌سازمانی تم‌های اصلی سیاسی و اجتماعی قرار گرفت. در مقولۀ درون‌سازمانی تم‌های اصلی ساختاری، ارتباطی، مدیریتی، منابع انسانی، نظارتی، اقتصادی و جوّ سازمان مشخص شد و در مقولۀ فردی تم‌های اصلی دانشی و انگیزشی به‌دست آمد. در بررسی بیشتر، مشخص شد که تم ساختاری متشکل از گستردگی سازمان، تمرکز در تصمیم‌گیری، ساختار سلسله‌مراتبی، بی‌توجهی به ارزش‌های سازمانی و قوانین و مقررات دست‌وپاگیر است. تم ارتباطی شامل تعاملات برون‌سازمانی، جریان ارتباطی یک‌طرفه، دیده‌شدن یک گروه خاص، حاکمیت روابط غیررسمی، استفاده از شبکه‌های اجتماعی در دانشگاه، واکنش منفی به اظهارنظر همکاران است. در تم مدیریتی ‌عدم روحیه انتقادپذیری مدیران، عدم کاربست ایده‌ها، نادیده‌گرفتن واقعیت‌ها توسط مدیران، عدم شفافیت در تصمیم‌گیری، مدیریت استبدادی وعدم تحمل بازخوردهای منفی مطرح می‌شود. در تم منابع انسانی تبعیض جنسیتی در تفویض اختیار، عدم ارتقا بر اساس تلاش، عدم جذب و به‌کارگماری بر اساس خودگشودگی و خلاقیت، عدم وجود نظام شایسته‌سالاری وعدم قدرشناسی از فعالیت‌های شایستۀ کارکنان، عدم امنیت شغلی سازمان‌دهی شد. در تم نظارت و کنترل نتایج نشان داد که امنیتی شدن فضا، تأکید بر کنترل کارکنان، فرایندهای کنترلی دانشگاه، نهادهای نظارتی خارج از سازمان و تنبیه و به حاشیه‌راندن کارکنان در سکوت مؤثرند. در تم اقتصادی ارائه پاداش به پیشنهادهای کاربردی، وضعیت اقتصادی حاکم بر افراد، ضرورت‌های عاجل اقتصادی از قبیل افزایش حقوق و ادامه کار قرار گرفت. در تم جوّ سازمان نگرانی از آزادی بیان، تبعیت و اطاعت‌پذیری افراد، پایین‌بودن کیفیت محیط کار، عدم جوّ حمایت‌گرا، رواج فرهنگ بی‌تفاوتی، تملق و تمجید قرار گرفت. در مقولۀ فردی تم‌های دانشی و انگیزشی سازمان‌دهی شد. برای تم دانشی مؤلفه‌های نابسندگی دانش سازمانی، تجربۀ کم افراد در بخش اداری، توجه به شایعات به‌جای کانال‌های رسمی اطلاعات، تجارب زیسته از تبعات مشارکت وعدم توانمندی در تبیین موضوعات شناسایی شد. در تم انگیزشی در نظر گرفتن انتظارات فردی، در نظر گرفتن اهداف فردی، احساس ناتوانی کارکنان در تغییر، امنیت روانی، انگیزۀ کاری، بی‌اعتمادی، تاب‌آوری، کاهش اعتمادبه‌نفس، درماندگی آموخته‌شده، عدم احساس تعلق به سازمان، عدم اظهارنظر، عدم امنیت شغلی، عدم توانایی در انتقال موضوع، مشغولیت کاری، ملاحظات فردی از قبیل مصلحت‌اندیشی، حفظ موقعیت و مسائل منفعتی سازمان‌دهی شد. نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج پژوهش، برای کاهش یا جلوگیری از سکوت سازمانی در دانشگاه فرهنگیان، به‌عنوان رفتار سازمانی منفی، این راه‌کارها پیشنهاد می‌شود: تقویت فرهنگ سازمانی قوی و ایجاد جوّ حمایت‌گرانه، امن و همدلانه؛ برنامه‌ریزی دوره‌های توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی و مدیران در زمینه نظام اداری و آشنایی با قوانین؛ تمرکززدایی در دانشگاه و تفویض اختیار بیشتر به مدیران استانی دانشگاه؛ برقراری نظام پیشنهادها در دانشگاه؛ تنظیم قوانین اقتصادی لازم برای تشویق و ایجاد انگیزه در اعضا؛ حذف رفتارهای تبعیض‌آمیز و استفاده از ظرفیت همه افراد به تناسب تخصص و مهارت در ادارۀ دانشگاه؛ تأکید بر برگزاری کرسی‌های آزاداندیشی و اعتمادسازی برای ارائۀ نظرها؛ به‌کارگیری نظام شایسته‌پروری، شایسته‌گزینی و شایسته‌گماری، به‌ویژه در پُست‌های ستاره‌دار دانشگاه.