فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

با حرکت جوامع به سمت دانش‌بنیان شدن، اهمیت یادگیری، به‌ویژه در محیط کار، افزایش یافته است. یادگیری در محیط کار به دلیل تغییرات جمعیتی، تحول در فناوری، تغییر مهارت‌های موردنیاز و تحولات اجتماعی-سازمانی، اهمیت بیشتری یافته است. سازمان‌های امروزی برای بقا و رقابت، باید توانایی سازگاری با تغییرات را داشته باشند. ازاین‌رو، یادگیری مستمر و توسعه منابع انسانی یکی از ملزومات حیاتی است. بازار کار رقابتی و تغییر سریع الگوهای کسب‌وکار، به‌ویژه تحت‌تأثیر فناوری اطلاعات، ضرورت یادگیری مستمر کارکنان را به وجود آورده است. در چنین شرایطی، سازمان‌ها ناچارند بر حوزه‌هایی چون بازآرایی ساختار، استفاده از فناوری، شناخت نیازهای مشتری و آموزش نیروی انسانی تمرکز کنند. در این میان، ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای دارد و ابزارهایی مانند مدل‌های بلوغ، برای پایش و بهبود فرآیندها به کار گرفته می‌شوند. مدل‌های بلوغ، مفاهیمی هستند که مسیر رشد تدریجی سازمان‌ها را به‌صورت مرحله‌ای نشان می‌دهند. برخلاف مدل‌های صرفاً کمی، این مدل‌ها داده‌های کیفی را هم در نظر می‌گیرند و به سازمان‌ها در شناسایی و اصلاح فرآیندها کمک می‌کنند. اساس مدل‌های بلوغ، یادگیری و بهبود مستمر است. این مدل‌ها معمولاً برای ارزیابی میزان موفقیت در فرآیندهای مختلف نظیر نرم‌افزار، مدیریت پروژه، مدیریت دانش و آموزش به کار می‌روند. در ایران نیز تلاش‌هایی برای بومی‌سازی مدل‌های بلوغ صورت گرفته است. نمونه‌هایی از این تلاش‌ها شامل مدل بلوغ دولت سیار، مدیریت دانش، حسابداری مدیریت و سرمایه فکری هستند. با وجود این مدل‌ها، همچنان کمبود مدل‌های اختصاصی برای آموزش و توسعه منابع انسانی احساس می‌شود. ازآنجاکه آموزش یک فرآیند تدریجی و مستمر است، مدل‌های بلوغ می‌توانند روشی مناسب برای ارزیابی و ارتقاء عملکرد مدیریت آموزش در سازمان‌ها باشند. هدف پژوهش حاضر، تدوین مدلی بومی برای سنجش سطح بلوغ آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی است. این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شده است. ابتدا مدل‌های موجود بین‌المللی تحلیل و منطق طراحی آن‌ها استخراج شد. سپس گزارش‌های بین‌المللی مربوط به آموزش سازمانی در فاصله سال‌های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۱ (نظیر گزارش‌های LinkedIn، CIPD، وATD ) بررسی شدند. در ادامه، مصاحبه‌هایی با روسای آموزش ۲۴ شرکت ایرانی انجام شد تا وضعیت فعلی آموزش در سازمان‌های داخلی بررسی شود. مصاحبه‌ها حول چهار سؤال کلیدی درباره فرآیندهای آموزش (نیازسنجی، طراحی، اجرا و ارزشیابی) و جایگاه آموزش در سازمان انجام شد. تحلیل داده‌ها با روش هویت و کرامر (۲۰۲۰) انجام گرفت و مدل اولیه بلوغ آموزش تدوین شد. سپس برای اعتبارسنجی مدل، بازخورد مشارکت‌کنندگان و بررسی خبرگان استفاده شد. بر اساس یافته‌ها، مدل نهایی شامل چهار فرآیند اصلی آموزش و توسعه منابع انسانی است: نیازسنجی آموزشی: شناسایی فاصله بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان. طراحی آموزشی: تدوین فرصت‌های یادگیری برای رفع نیازها و تحقق اهداف. اجرا/توسعه: پیاده‌سازی آموزش‌ها برای توسعه شایستگی‌های کارکنان. ارزشیابی اثربخشی: سنجش میزان تأثیر آموزش بر عملکرد و شاخص‌های سازمانی. سطوح بلوغ تعریف‌شده برای این فرآیندها عبارت‌اند از: سطح ۱: تلاش – اقدامات اولیه و پراکنده در حوزه آموزش بدون انسجام مشخص. سطح ۲: ثبات/استمرار – فعالیت‌های منظم ولی با اثربخشی محدود. سطح ۳: پذیرش – پذیرش آموزش به‌عنوان راه‌حل مؤثر در سازمان. سطح ۴: اثرگذاری – آموزش به‌عنوان عامل مؤثر در بهبود عملکرد، سود و کاهش خطاها. این مدل که با عنوان TDMM (مدل بلوغ آموزش و توسعه منابع انسانی) شناخته می‌شود، تلاش دارد تا با بهره‌گیری از داده‌های داخلی و الگوهای موفق بین‌المللی، چارچوبی کاربردی، قابل‌فهم و بومی ارائه دهد. برخلاف برخی مدل‌های مشهور نظیر CMM و CMMI که برای نرم‌افزار طراحی شده‌اند یا مدل‌های گارتنر که بر آموزش الکترونیکی متمرکزند، مدل حاضر بر آموزش کلی و فرآیندهای انسانی در سازمان‌ها تمرکز دارد و واقعیت‌های سازمان‌های ایرانی را مدنظر قرار داده است. در حالی‌که مدل‌هایی چون AIMM (مدل بلوغ چابکی ایزو) و مدل‌های PMI بیشتر بر خط‌مشی‌های کلی یا پروژه‌ها تمرکز دارند، مدل پیشنهادی این پژوهش با تمرکز بر فرایندهای عملیاتی آموزش، شکاف موجود در مدل‌های قبلی را پر کرده و زبانی ساده و کاربردی برای ارتقاء آموزش در سازمان‌های ایرانی ارائه می‌دهد.