فهرست نشریات علمی دسترسی آزاد ایران

زمینه و هدف: در دهه‌های اخیر، سازمان‌ها به‌علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش‌های عظیمی در ادارة امور خود مواجه شدند که آن‌ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان‌ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه‌ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله‌های منتشر شده در دو پایگاه داده‌ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می‌دهد. بعد از گردآوری مقاله‌های منتشر شده از پایگاه‌های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله‌های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته‌ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به‌دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان‏دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه‏بندی شدند که عبارت‏اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت‏گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت‏گیری اجتماعی و ارزش‏های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی‏های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره‏گیری از رویه‏های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش‏های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به‏کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه‏محور، بهره‏گیری از نتایج ارزیابی‏ها در برنامه‏ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع‏رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه‏ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت‏های نقدی، کمک هزینه، پرداخت‏های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی‏گیرد.نتیجه‌گیری: این چارچوب می‏تواند مبنایی برای برنامه‏ریزی سازمان‏ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه‌ها، دانش، تخصص و مهارت‌های منحصربه‌فرد برخوردارند، در سازمان‏ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش‏نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان‌های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست‏ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.