ارائه مدل شناسایی حوزهها و ابعاد اثربخشی کارکنان کلیدی
نویسندگان
1 دانشیار، گروه رهبری و سرمایۀ انسانی، دانشکدۀ مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
2 استادیار، گروه حکمرانی نوآوری و پایداری، دانشکدۀ حکمرانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
3 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، پردیس قشم، دانشگاه تهران، قشم، ایران.
doi
10.22059/jipa.2026.409889.3859چکیده
هدف: کارکنان کلیدی بهعنوان منبع مزیت رقابتی، در دستیابی به اهداف و مأموریتهای سازمان نقش مهمی ایفا میکنند. از این رو شرکت بهرهبرداری و پشتیبانی فنی مپنا که از سال ۱۳۹۸، به شناسایی این دسته از کارکنان اقدام کرده است و چالشهایی مانند هزینههای هنگفت، دشواریهای اجرایی، پیامدهای ایجاد تمایز میان کارکنان، تردیدهای مدیریتی و بهویژه نبود چارچوب بومی و جامع برای سنجش حوزهها و ابعاد اثربخشی آنان، مانع از ادامه فرایند و بهرهبرداری کامل از پتانسیل این کارکنان شده است. این پژوهش با هدف شناسایی و تبیین حوزهها و ابعاد اثربخشی کارکنان کلیدی در این شرکت و بهدنبال پُر کردن این خلأ تحقیقاتی و ارائۀ مبنایی برای تقویت عملکرد سازمانی اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی است و از حیث روش، کیفی با رویکرد تحلیل مضمون تلقی میشود. در مرحلۀ نخست، پیشینههای نظری و تجربی مطالعات حوزۀ اثربخشی کارکنان کلیدی مرور شد. در ادامه و در بخش اصلی پژوهش، ۱۳ مصاحبۀ نیمهساختاریافته با خبرگان فعال در این حوزه انجام شد که این افراد بهروش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. خبرگانی که در اجرای طرح شناسایی کارکنان کلیدی در این شرکت نقش داشتند، عبارت بودند از: مشاوران طرح، معاونان ستادی و مدیران نیروگاهها. اشباع نظری در مصاحبۀ دهم حاصل شد؛ با این حال، بهمنظور اطمینان، مصاحبهها تا ۱۳ نفر ادامه یافت. دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون، شامل کدگذاری سهمرحلهای (باز، محوری و انتخابی) تجزیهوتحلیل شدند. یافتهها: بر اساس تحلیل مضمون ۱۳ مصاحبۀ انجامشده با خبرگان سازمانی، ابتدا در مرحلۀ کدگذاری باز، ۶۷۵ کد بهدست آمد که با حذف کدهای یکسان، به ۵۱۴ کد اولیه تقلیل یافت. این کدها در ۲۱ مقولۀ فرعی طبقهبندی شدند که عبارتاند از: حل مسئله، تصمیمگیری، تعالی عملیاتی، نوآوری، چابکی یادگیری، انعطافپذیری، تعهد، رفتارهای اخلاقی، تابآوری، رهبری تیمی، انتقال دانش، مرجعیت تخصصی، تأثیرهای مالی، بهرهوری، مزیت رقابتی، رضایت مشتری، نگهداشت، برند کارفرمایی، اعتبار حرفهای، شهرت و برند، مسئولیت اجتماعی. در مراحل بعدی کدگذاری (محوری و انتخابی)، این مقولههای فرعی، به هفت حوزه و بُعد اصلی اثربخشی کارکنان کلیدی نیروگاهی تجمیع شدند: ۱. قابلیت ادراکی و اجرایی؛ ۲. قابلیت نوآوری و توسعۀ تحولآفرین؛ ۳. قابلیت خودمدیریتی و تابآوری اخلاقی؛ ۴. قابلیت تأثیرگذاری بر سرمایۀ انسانی سازمان؛ ۵. قابلیت ارزشآفرینی در سطح سازمانی؛ ۶. قابلیت مدیریت ذینفعان و پایداری داخلی؛ ۷. قابلیت توسعۀ نفوذ و مسئولیت اجتماعی. در نهایت، بر اساس این یافتهها، «مدل شناسایی حوزهها و ابعاد اثربخشی کارکنان کلیدی نیروگاهی» ارائه شد. نتیجهگیری: بر اساس یافتههای این پژوهش، حوزهها و ابعاد اصلی اثربخشی کارکنان کلیدی نیروگاهی شناسایی و مدل پیشنهادی برای سنجش این اثربخشی تدوین شد. این مدل میتواند بهعنوان مبنایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی، در سازمانهای مشابه بهکار گرفته شود. پیشنهاد میشود که در پژوهشهای آتی، این مدل در سازمانهای دیگر آزمون شود و شاخصهای کمّی برای سنجش اثربخشی توسعه یابد. همچنین، بررسی تأثیر عوامل فرهنگی و محیطی بر این ابعاد، به درک عمیقتری از نقش این دسته از کارکنان در موفقیت سازمانی منجر خواهد شد.
